在劳动争议案件中，“上一休一”的工作模式是否可以被认定为“不定时工作制”，一直是一个具有争议性的问题。近日，辽宁省盘锦市中级人民法院对一起涉及该问题的案件作出二审判决，明确指出：“上一休一”虽具备不定时工作制的部分特征，但若未经过审批程序，则不能被法院认可。
根据《中华人民共和国劳动法》第三十九条规定，企业因生产特点不能实行标准工时制度的，经劳动行政部门批准后，可实行综合计算工时工作制或不定时工作制。
不定时工作制主要适用于那些职责特殊、工作时间难以固定、需机动安排的岗位（如高级管理人员、外勤销售人员等）。这类员工的工作时间不固定，用人单位无需支付加班工资。
然而，本案中的“上一休一”工作模式虽然表面上看似符合不定时工作制的特征——即连续工作24小时后休息24小时——但由于用人单位未向劳动行政部门申请并获批该制度，法院最终并未将其视为不定时工作制。
既然“上一休一”不属于法定意义上的不定时工作制，那么劳动者在此期间工作的性质就应当重新审视。
法院认为，在双方劳动合同中明确约定的是标准工时工作制的情况下，用人单位擅自采用“上一休一”模式，属于变相延长工作时间的行为。尽管员工在值班期间有一定休息时间，但其实际工作强度和连续性已超出标准工时范围，因此应依法支付相应的加班工资。
此外，法院在审理过程中还特别强调了公平原则，认为在没有获得审批的情况下，用人单位不能单方面改变用工方式以规避法律责任。因此，员工在休息日和法定节假日工作的时间，均应按照法律规定支付不低于工资200%至300%的加班报酬。
对于用人单位而言，想要合法适用不定时工作制，必须严格遵守法律程序，提前向劳动行政部门提交申请并取得批复。否则，即便实际执行了类似工作模式，也无法免除加班工资的支付义务。
而对于劳动者来说，如果发现用人单位存在未经审批而实施特殊工时制度的情况，应及时保留证据，如考勤记录、排班表等，并在发生纠纷时积极维权。
此案的判决不仅明确了“上一休一”工作模式的法律定性，也为今后类似案件提供了重要参考。无论是企业还是员工，都应在合法合规的前提下处理劳动关系。
叶斌律师，刑事辩护律师，浙江允道律师事务所主任，创始合伙人，执业十八年以来，专注刑事辩护领域，带领团队办理刑事案件超2000件，成功帮助上千名当事人争取到取保候审、不起诉、缓刑及罪轻判决。在诈骗罪、非法经营罪、开设赌场罪及卖淫类犯罪，销假类犯罪，性侵类犯罪，毒品犯罪等各类刑事案件有极其丰富的办案经验。团队承诺专业服务、追求有效辩护，在杭州有良好的口碑。
